前言

中央人才會議為下一階段的人才工作指明了方向，提供了根本遵循。人才政策的設計、優化是落實中央人才工作會議精神的重要抓手。無論是人才政策體系的整體設計還是現有人才政策的進一步改進和優化都需要以人為本，從產業、保障、服務等幾方面出發，筆者就個人多年的經驗談談看法。

01 人才政策設計的原則

Principles of talent policy design

人才政策在人才工作中起承上啟下的作用，實施政策是承接落實一個地區人才戰略和人才工作體制機制改革的重任，對下引導、指導人才工作的具體行動。人才政策如此重要，科學的設計、優化應遵循一些基本原則。

前瞻性原則：立足于經濟社會發展的趨勢、科技創新與產業發展對人才的需求。不僅需要滿足本地區當下人才引進、培養、使用的需要，還需要與本地區社會經濟和產業發展的中期需要相配合，同時要考慮為本地區經濟社會和產業發展的戰略目標或遠景目標夯實人才基礎。

實用性原則：政策必須發揮激勵導向和規范約束作用，能解決人才工作的實際問題和現實需求。

可操作性原則：政策的設計既要有方向性和原則性的要求，更要有實施辦法和明確的操作細則。

穩定性原則：政策一經頒布生效，便應在其生命周期內發生作用、保持其效力相對地穩定不變，政策的生命周期內政策不斷優化，在優化的過程中注重政策的有效銜接。

系統性原則：人才政策要注重整體性考慮，體系化設計，要體現多層級、多方向、多環節的要求，既有對接落實上級政策又有本級政策還有下級延伸政策，既有普惠性政策又有重點政策還有因人因事的特殊政策，既有領軍人才的政策，也有腰部人才還有塔基人才的政策。

02 目前各地人才政策的特點

Characteristics of local talent policies

（一）聚焦前沿人才

1、聚焦頂尖人才。許多省、市甚至縣區都出臺了相關政策，不惜代價爭奪頂尖科技創新人才。深圳、杭州、南京、蘇州等地對院士級頂尖人才和團隊領銜項目資助均突破億元，昆山“頭雁工程”一億扶持資金起步，迄今已獎勵已兌現給多個院士團隊。

2、爭奪青年人才。各地把引進培育優秀大學生人才作為城市優化人口結構、增強創新潛力的重要手段，武漢、成都、西安等城市提出要吸引100萬以上青年人才居留創業。深圳、南通、德州等多個城市提出要建設青年友好型城市。杭州成立全球青年人才中心，推出一系列中心活動、一條龍落地服務、一攬子優惠政策、一連串見習機會、一對一導師結對、一次性創業融資、一站式人才評估、一體化就業創業平臺等“八個一”服務，為全球青年人才提供全面服務。

3、吸引國際化人才。國家層面不斷降低外籍人才就業創業和申請永久居留的門檻。上海外國留學生直接留滬就業的學歷限制條件從碩士研究生及以上放寬到本科。外國人申辦永久居留證，取消對就業單位類別和職務級別限制，放寬居住時限要求。對滿足時間要求、工資性年收入和年繳納個人所得稅達到上海市規定標準的外籍人才，經工作單位推薦，就可申請在華永久居留。

4、引育高技能人才。各地紛紛建立健全高技能人才的公共服務平臺,將高技能人才培養制度納入到有關法律中.對技能人才的落戶和服務更加完善，對高技能人才培訓基地、技能大師工作室給予資金、政策支持，對國家級、省級、市級的名匠進行獎勵和扶持。鄭州、石家莊等多個城市對獲得世界技能大賽優勝獎或者“中華技能大獎”“全國技能能手”以上獎項的選手，最高給予200萬元獎勵。

5、集聚重點產業人才。各地在人才引進時圍繞產業鏈，突出精準靶向、呼應本地產業需求、力求務實管用，北京、廈門、銅陵等多個城市以人才的供給側思維，制定出臺了集聚產業人才的相關政策，著力吸引更多產業發展急需的技術人才、工程師、技能人才集聚。

（二）打造高水平人才發展平臺

1、大力發展新型研發機構。新型研發機構是政產學研用深度融合的“粘合劑”、高端人才的薈萃地和基礎研究、應用研究、產業化雙向鏈接的快車道。各地各出新招，充分發揮新型研發機構連接高校、科研院所和產業市場的樞紐與平臺作用，全面集聚創新要素，高效配置市場資源，大力推進技術創新和成果轉移轉化，打造原始創新策源地、頂尖人才聚集地和創新型經濟增長極。山東省設立了“四不像”的山東省產研院，旨在促進技術創新集群式突破，建設以需求為導向、運行機制靈活高效、研發體系健全、對接國際水平的新型研發機構。佛山市政府主導，依托中科院長春光機所、中科院微電子所、中科院蘇州醫工所、清華大學車成立的季華實驗室，定位于廣東省先進制造領域的戰略科技力量，目標是全力打造國家實驗室預備隊。

2、打造科技創新平臺。各地以重大區域創新平臺為依托，打造人才集聚高地，人才虹吸效應明顯。除上海、北京、粵港澳大灣區等國家科創中心外，嘉興科技城、蘇州獨墅湖科教創新區、東莞松山湖科創城等都已成為高端人才集聚的重大區域創新平臺。昆山市重點打造夏駕河科創走廊，以把握“推動成果轉化、促進協同創新、實現自主可控”為功能定位，以構建“一帶四園”空間格局為切入點，圍繞產業鏈部署創新鏈，沿夏駕河濱水景觀帶、整合布局“科創創意園、科創孵化園、科創總部園、科創加速園”四個核心科創功能區塊，形成了“產業、生活、生態”三大磁極。

3、支持眾創空間、孵化器、加速器等雙創平臺集聚和發展。深圳的深圳灣創業廣場、杭州的未來科技城、蘇州金雞湖等多個城市在強化現有科創平臺基礎上打造了體系完備的雙創平臺，并以優質服務全方位提升聚才、留才、用人的人才生態，已形成了創業苗圃（眾創空間）--孵化器--加速器的架構，讓不同發展階段的項目都能有對應的發展空間和服務。

（三）加大人才培養扶持力度

1、擴展人才培育資金鏈。各地通過政府引導資金撬動各類投融資機構、民間資本投入創新創業中，有過去單純由政府提供創業啟動資金，向“政府資助+股權投資+風投補償+銀行貸款”綜合化資金鏈條補助轉變。寧波“3315資本引才計劃”通過擇優資助已獲民間資本投資的創業團隊的方式，激發民間資本投資人才項目的活力，充分發揮了民間資本“以投帶引”作用，推動人才項目快速集聚發展。蘇州設立國內首家服務“人才計劃”的綜合性投融資平臺——國家“人才計劃”創投中心，吸引、匯聚社會資本設立創投基金。

2、升級科研成果轉化鏈。各地都在大力發展科技市場，探索破解人才科技成果轉化難提。湖北省通過全面升級公共服務平臺，建設技術交易大市場，啟用了大數據架構等方式打通技術市場、資本市場和人才市場的融合壁壘，改變各類科技成果轉化和產學研合作平臺相對松散，各自為營的狀態， 極大提升了湖北省科技成果轉化落地效率。

（四）強化人才服務保障

1、加大財政投入力度。江蘇省從省到市到區縣每年用于人才的財政投入不低于當年度財政支出的3%。韶關市發布《韶關新時代“百團千才萬匠”人才工程實施意見》五年實施期內將投入資金50億元，預計每年10億元左右。

2、個人所得稅優惠政策。 粵港澳大灣區、上海自貿區張江片區、海南自貿區、北京綜合示范區對在本區域工作的境外高端人才和緊缺人才，其個稅已繳稅額超越其按應征稅所得額的15%計算的稅額部分，由政府給予財政補貼，該補貼免征個人所得稅。

3、健全普惠性扶持政策。多個城市健全了對一般人才的普惠性政策，加大了對基礎性人才、腰部人才的扶持力度。如山東德州市向新引進的應屆全日制本科、碩士、博士研究生按月發放2000、3500、5000生活補貼，連續發放三年，并鼓勵各區縣（市）在該基礎上升級加碼。

4、強化人才服務。通過互聯網技術和市場化服務機構，為人才提供更加智能化、便利化的優質服務。杭州市人才辦開發的“人才碼”協調聯動30家市直部門、76家企事業單位、163個眾創平臺、49家金融機構，分類集成5大類139項服務，實現人才辦事“一站入口”、政策“一鍵兌現”、雙創“一幫到底”、服務“一呼百應”。

5、優化制度環境。通過人才工作立法，營造更加公平規范的制度環境。南京制定全國首部促進科技人才創業和科技創業園區發展的地方法規《紫金科技人才創業特別社區條例》，對科技創業特別社區從規劃建設、創業苗圃、人才激勵、管理服務等方面都給予制度性規范。深圳、珠海分別出臺《深圳經濟特區人才工作條例》、《珠海經濟特區人才開發促進條例》，對人才開發工作進行法律層面的規范。

（五）深化人才評價改革

上海、深圳等地在人才評價上堅持以人才所在領域地位、取得的代表性成果、創造的市場價值和享受的薪酬待遇為標準進行評價。開始區分基礎研究型人才、應用型人才和科技成果轉化型人才的評價標準和評價方式。針對基礎型研究人才，突出同行評價指標，注重研究成果質量及對國家社會的影響力。針對應用型人才突出市場評價指標，注重創新創造業績。針對科技成果轉化型人才，突出轉化效益效果評價，注重產值、利潤等經濟效益和吸納就業、節約資源、保護環境等社會效益。

03 目前人才政策存在的不足

Shortcomings of current talent policy

當前各地主要是從資金激勵、生活福利、服務保障三方面來構建吸引各類人才的政策激勵體系，重點是高額的獎勵以及在身份認定的基礎上衍生出的生活福利待遇。隨著人才工作的深入推進，人才年齡結構不斷變化，這種激勵模式日漸受到現實的制約，政策的邊際效用開始出現遞減的趨勢。

（一）政策的覆蓋范圍不全

目前人才政策的設計重心主要是小部分高層次人才，難以形成堅實的金字塔結構。正常的人才結構分布應該是一個金字塔形，塔尖是少數頂尖人才（如院士、高層次創新性人才），還要有大量的腰部人才（如工程師、高技能人才）作為支撐，還需要大量的塔基人才做配套。如果只是重視領軍人才的引入，對于腰部人才的成長可能產生不利影響，也可能造成塔基人才的流失。

（二）政策的外延性不夠

各種政策支持主要以政府的直接扶持為主，市場化的機制還未建全，民營企業、社會力量的活力激活不夠，人才政策在引導配置市場化資源，撬動社會力量、民間資本等多種要素優化市場環境、科研環境和生活環境為人才創新創業所用上還有很大的延展空間。

（三）政策的體系性不足

許多地區單項人才政策多，力度也大，但配套性不夠，部門缺乏聯動，頂層設計不足，系統性不夠，導致人才政策碎片化，難以形成合力，有的政策因缺乏配套政策難以落實到位。

（四）政策的精準度不足

各省市區相關人才政策與中央和上級部門配套比較完備，形成了中央-省-市-區縣的人才政策系統。但各地政策差異不大，人才政策中還沒有完全突出本地區的特色、資源、產業優勢；本地區社會事業和產業發展中實際需求的人才在人才政策中針對性還不夠。

（五）考核的科學性不夠

人才工作考核作為人才工作中一個重要環節有著積極而深遠的意義。通過考核對本地區本階段的人才工作進行全面總結，幫助考核對象發現問題、改善績效、提升人才工作的整體水平。但目前各地人才工作考核指標科學性不夠主要體現在指標設置百城一面、千篇一律，有的華而不實，即便完成對地方的產業和社會事業發展也難以起到作用。指標數量擬定與實際工作需求有一定的差距，有的地方甚至層層加碼，這些在一定程度上耗費了基層人才工作者大量的時間和精力，起到的效果卻很有限。

04 人才政策設計的建議

隨著中央人才工作會議的召開及國家中長期人才規劃的出臺，各地將對人才政策進行改進和完善，建議如下：

（一）聚焦人才戰略，突出自身特色

人才政策主要是為人才發展戰略服務的，比如某一城市戰略定位要成為科學中心，人才政策就要集聚戰略科學家，如某一城市的戰略定位是要成為科創產業中心，人才政策就要向產業人才傾斜。同時由于每個區域、城市的要素稟賦不同，擬定人才政策時一定要因地制宜，因時制宜。根據本區域、本城市的優勢資源、產業及發展戰略確定人才政策的主攻方向，突出相對競爭優勢。

（二）把握人才規律，分層分類施策

人才隊伍具有結構性和差異性，不同類型、不同行業的人才一般有不同的成長、成才規律，實行分層分類管理，可以提升政策的精準性。遵循分類分層管理思想，掌握不同人才的核心訴求，幫助撬動人才流動和集聚中的杠桿環節，實現人才政策的個體化差異，增強政策實施對象的針對性，推行“一才一策、一企一策、一園一策”（以產業劃分）”。

（三） 全范圍覆蓋、全流程服務

人才政策應注意覆蓋不同的人才群體，以層次而言，頂尖人才、高端人才、腰部人才、塔基人才都需有相應的政策；就類型而言，研究型人才、管理型人才、專業技術性人才、技能型人才都能享受到相關政策。在人才引進前、引進后及成長期等不同的時期需要的服務也是有差異的，需要在政策設計上對不同的階段需求都要提供相關的服務。對所有機構和企業來說，長效可持續發展需要依靠人才的梯隊建設，中間骨干力量的儲備和發展尤為關鍵。而往往這一群體在職場上因各種因素存在上升通道狹窄（典型發生在醫院、學校、科學技術和部分敏感學科領域），普遍集中于初、中級崗位、吸引、培育、留駐這些腰部人才，必須在人才管理體制改革和后備人才培育與激勵上建立人才成長全生命周期服務機制。如管理體制方面要向用人單位放權，企業職稱評審自定并報備，項目申報、科研基金申報可給予一定的傾斜，科技人員的績效評價可以實行科研成果積分制等。

（四）圍繞重點產業精準施策

圍繞本區域重點產業和產業鏈布局，出臺產業平臺人才專項支持政策，對重點產業和平臺的重點人才，集中相應的、優質的資源給予重點扶持，人才培養基金、人才工程通過設立產業人才專項向本區域重點產業的人才傾斜。

（五）打造人才成長的生態環境。

人才工作短期看項目、中期看政策、長期看生態。吸引人才工作要由過去“短期看項目”轉向“長期看生態”的環境打造、制度設計、智力資產的保護上來，從幫助個體成長，實現自身價值實現轉向營造良好的人才生態環境，助力群體性的人才成長。在吸引人才的資金支持和福利政策日漸趨同的情況下，引進人才，特別是中青年人才將越來越依賴于人才生態?？梢哉f，人才吸引不是最終目的，關鍵是要創造一套讓人才留下來并發揮作用的生態環境。