近年來隨著全國多個城市如火如荼地招賢納才，許多城市都在海內外設立了招才引智聯絡（工作）站（以下簡稱引才聯絡站）。引才聯絡站對于廣開進才渠道，充分調動社會力量、企業、高校引才引智積極性，加大“雙招雙引”工作力度，  建立“多渠道、常態化”引才工作機制發揮了重要作用。在新冠病毒疫情之下，引才聯絡站的工作以在線辦公和遠程辦公為主優勢就更加突出了。

建立引才聯絡站的核心目的是助力本地的招才引智，主要通過定期政策宣傳（本地經濟社會發展情況，重點產業布局、人才政策以及投資環境）、建立人才或項目信息庫、前期政策咨詢及人才聯絡服務、匹配人才技術需求信息、協助組織人才招聘和引才活動等方式開展工作。

引才聯絡站作為地方在外地的引才窗口，一般依托高校、異地商會，孵化器和眾創空間專業的行業協會，人才中介和人力資源公司，根據各聯絡站的資源，都對地方的相關政策宣傳、前期的政策咨詢和人才聯絡、人才項目信息庫的建設、項目對接落地發揮了重大的作用，成為各地普遍的一種引才方式。但同時也有部分城市設立的人才引進聯絡站，流于形式，掛牌之后引才聯絡站的維護和管理沒有及時跟進，有些地方雖然制定了聯絡站管理辦法，但是落到實處不多，導致引才聯絡站形同虛設，沒能發揮應有的作用。

如何選擇適宜的聯絡站點，建好之后如何維護、管理、激勵使之有效果，這是一個需要探討問題，以寰球人才交流中心多年的經驗談幾點看法。

一、選擇建站城市和合作機構

聯絡站建站地如何選擇，海外還是國內？這是首先要考慮的問題。一般一線城市和二線城市，海外人才技術需求量大，擁有大量人才發揮作用的平臺和載體，可以考慮海外建站。三線、四線城市主要通過引進項目來集聚人才應以在國內建站為主。無論海外還是國內，應該如何選擇一個合適建站城市呢？

首先要充分收集擬建站地的各類信息，如高校、科研院所分布、產業結構、特色園區、孵化器、眾創空間的分布、人才集聚的特點。在了解這些信息的基礎上，對建站地科教資源、人才、項目資源、技術資源進行充分分析、研究：建站地的高教資源、人才結構、產業特點是否和和本地的人才、項目、技術需求相匹配；建站地是否有強烈的技術、項目、資金外溢需求；有外溢需求的技術、項目對承接地的政策、資金、場地、產業鏈配套有哪些要求；這些需求本地是否可以創造條件供給。綜合考慮上述因素后，合理確定建站地點。

其次要考慮引才聯絡站的區域合理結構：條件許可時，建站配置區域可全面一些；如條件不許可，則明確主攻方向，在建站城市相對集聚資源以求實效，不可貪多求全，導致資源分散。

如海外建站，條件許可的情況下美歐日都可建站，如資源有限，則可根據產業特點重點選擇，如本地主要發展動漫產業，則從日本引進人才、項目便利很多，建聯絡站重點考慮日本。國內建站如條件許可最好長三角、粵港澳大灣區、京津冀合理布局，此外武漢、西安、重慶等地高校密集，人才資源豐富，也可根據本地人才技術需求設置人才聯絡站。

第三要選擇合適的建站合作機構，選機構與建站目的息息相關，如果主要是項目落地，可考慮孵化器和行業協會，如果主要是技術合作，可考慮高校和人才協會，如果主要是人才招聘主要考慮人力資源公司或人才服務機構，如果要發揮綜合性作用，則以人力資源公司和人才機構為佳。選機構也要考察建站機構的實力和口碑，該機構在建站地人才中影響力、人才資源數量及質量、信譽、工作經驗是關鍵指標。選對建站合作機構，引才聯絡站的工作就成功了一半。

二、引才聯絡站運營和維護

建站后能否發揮作用，聯絡站的運營與管理發揮了決定性作用。

首先需要結合自身特點形成一個聯絡站運營平臺，參考眾多建站的經驗，將引才聯絡站作為一個平臺，人才部門搭建，本地的用人單位提需求，聯絡站運營單位匹配人才、本地的人才服務機構銜接和提供落地服務是一個富有成效的運行機制。

其次建立常態化聯絡站工作機制 聯絡站工作應有專人聯絡，日常應每二周發布一次信息（本地人才創業投資環境、創業政策介紹，人才活動等），每月建立固定的溝通、匯報制度（可通過遠程會議、視頻會議進行）、每季度書面進行聯絡站工作匯報，每年回來考察本地環境和述職一次。如有重大活動則隨時溝通。

第三 聯絡站的運營方式應因地制宜，不可簡單套用同類機構的模式。設在國內先發地區且主要面向國內人才流動的人才引進聯絡站在運營中，盡量貼合國內先發地區工作的習慣做法和管理模式。

對設在海外且以引進海外人才和項目為主要工作任務的海外人才工作站，應根據建站地特點以合理形式精準安排工作任務。無論聯絡站是設在高校、海外協會、孵化器或其他組織，在聯絡站的運營中應遵守所在國法律。在具體工作中按照國際法規、國際慣例去實施操作，引導引才聯絡站在人才引進過程中注意知識產權問題及所引人才與引才機構自身的保護。

三、考核與激勵

聯絡站的考核一般可分為二項，一項是日常工作考核，以定性考核為主，主要是宣傳、前期咨詢、人才日常聯絡、遠程和實地的人才活動等。一項是引才實績考核，以定量考核為主，比如設立人才項目信息庫推介的人才項目數量，根據企業、事業單位人才需求匹配的人才數量，每年推介的高科技項目落戶數等?？己四繕嗽O置應合理、可行，不無限擴大職能，不提超出聯絡站工作能力的過高要求。不切實際的高目標和不合理的擴大工作范圍實際上不利于引才聯絡站發揮應有作用。通過考核對聯絡站進行動態管理，表揚績效好、工作配合度高的機構，調整績效不佳的機構，形成以績效為導向的引才渠道聯絡站動態管理機制。

一般來說，引才聯絡站激勵機制一般是采用基本工作經費加績效考核模式，總體來講，經費偏少，難以起到有效激勵的作用。從長遠看，需要建立市場化的激勵機制讓聯絡站的功能最大限度的發揮。比如對超出聯絡站范圍的服務采用政府購買服務的方式，比如聯絡站為企業引進了所需的人才后應提倡企業給與市場化的人才引進工作經費，聯絡站柔性引進人才后可以參照市場標準獲得相應傭金。通過市場化的手段，讓人才聯絡站、企業、園區實現多贏。

人才引進聯絡站作為人才工作的一個重要抓手，需要持續在聯絡站的管理、維護上創新，使其在打響招才引智大品牌，提高城市的知名度、美譽度，引進人才、技術資源，推動高層次人才與高科技項目落戶助力經濟發展和戰略產業轉型升級都發揮更重要的作用。